绩效管理论文

篇一：关于绩效管理的论文

题目：*****绩效管理改进措施研究

学生姓名：

专 业：

年级（班）：

指导教师：

中英文内容摘要

21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。

本文针对*****教育绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。就*****教育而言，虽然*****有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但*****教育绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。通过深入分析，本文认为当前*****教育绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。为此，结合现代绩效管理相关理论以及*****教育的实际情况，对*****教育的绩效管理体系进行了重新设计，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。

最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述

了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果 。

关键词：

绩效考核；绩效管理；绩效改进

English abstract

Twenty-first Century management is undoubtedly the core of human resource management, performance management is the core content of human resource management. But our country is current most of the

enterprises, especially state-owned enterprises, are also not fully aware of the importance of performance management, has yet to establish a complete, scientific performance management system.

This paper studies educational performance management situation analysis and research, pointed out the existing problems of performance management, and puts forward the improvement measures. School

educational character, although the company has corresponding human resource strategy, also around target tissue to establish a set of

examination, but is easy to learn and educationa l performance

management system construction with the majority of enterprises of our country, is still at the primary stage. Through the thorough analysis, this paper argues that the current school educational system of performance management problems mainly concentrated in several ways: not fully aware of performance appraisal and performance management of the distinction, think performance management is the human resources

department of company. Performance management is too simple. For this purpose, combined with modern performance management theory and the actual situation of education is easy to learn, easy to learn educational performance management system was redesigned for the analysis of the

problem, put forward countermeasures and suggestions, including: the enterprise must establish scientific performance consciousness, because the organization, management, employees need a scientific performance management; the enterprise must the use of scientific performance

evaluation method, because of the performance appraisal is a set of theory and practice of combining complex work; on the basis of the above, the enterprise also must be tailored to the organization, build accord with actual scientific performance management system.

Finally, in view of how to safeguard the smooth implementation of the performance management process, this article analysis, discussed the implementation process of the promoting and impeding factors, as well as our country enterprise operation performance evaluation system of the limitations and problems in the implementation of performance

evaluation system of incentives, and thus able to ensure the effective implementation process to avoid these problems, so as to achieve the desired effect of.

Key words : performance appraisal; performance management; Perforance improvement

篇二：绩效管理论文

××××××绩效管理改进措施研究

Research on Improvement Solution to

Performance Management of

TJFAW Co., Ltd.

(申请学位)

专业：企业管理

学生：

指导教师：××× 副教授

二○一○年三月

独创性声明

本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

论文作者签名： 签字日期： 年 月 日

学位论文版权使用授权书

本论文作者完全了解有关保留、使用论文的规定。特授权 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。

（保密的论文在解密后适用本授权说明）

论文作者签名： 导师签名：

签字日期：年 月 日 签字日期：年 月 日

中文摘要

21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。

本文针对×××绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。就×××而言，虽然公司有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但×××绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。通过深入分析，本文认为当前×××绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。为此，结合现代绩效管理相关理论以及×××的实际情况，对×××公司的绩效管理体系进行了重新设计，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。

最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果 。

关键词：绩效考核；绩效管理；改进措施

ABSTRACT

Performance Management is the central content of Human Resources Management which will be the core of the Management Science of 21st Century. But currently majority of enterprises of our country are unaware of the importance of Performance Management, which is also failed to be established to a scientific system.

The purpose of the thesis is to thorough analyse and research the present situation of the Performance Management of TJFAW, and point out the problems of it, finally suggest to improve. With respect of TJFAW Co., Ltd., the construction of its performance management system remains in the elementary stage just like that for most of Chinese enterprises, although it has established detail human resources strategy and well-defined core values of human resources as well as a complete set of procedures around its goals. After thorough analysis, it is believed that the issues existing in the performance management system of TJFAW Co., Ltd. are mainly reflected in the following five aspects: Insufficient understanding of difference between performance examination and performance management; thinking that performance management is only the responsibility of the human resources department of the company; seeking urgently for performance management but neglecting the real issues; lack of human-oriented concept; insufficient recognition of performance feedback. So, in consideration of correlative theories of modern performance management and practical conditions of TJFAW Co., Ltd., the performance management system of TJFAW Co., Ltd. needs to be re-designed, and in view of the above issues, the author forwards the related solution, including: Enterprises must establish rational consciousness of performance, because all the organizations, managers and staff need scientific performance management; enterprises must use scientific performance examination approaches, because performance examination is a complicated work combining theory with practice.

Finally, for how to smoothly implement the performance management process, the author forwards that the orderly popularization of performance management system will not only require available scientific performance plan, vigorous support from senior management and reasonable examination mode, but also need rational combination of performance management approaches by all departments, and attention to organic integration between performance of enterprise and development of individual persons.

Key words：Performance Examination, Performance Management, Improvement

Solution

目 录

目 录

第一章 绪论 ........................................................................................................................ 1

1.1选题背景及研究意义 ............................................................................................ 1

1.2论文研究内容与技术路线 .................................................................................... 2

第二章 绩效管理文献综述 ................................................................................................ 3

2.1绩效的涵义 ............................................................................................................ 3

2.2 绩效考核与绩效管理的内涵与相互关系分析 ................................................... 4

2.2.1 绩效考核的内涵 ........................................... 4

2.2.2 绩效管理的内涵 ........................................... 5

2.2.3 绩效考核与绩效管理的关系 ................................. 6

2.3 国内外绩效管理研究对比分析 ........................................................................... 6

2.3.1 国外绩效管理研究发展历史与现状分析 ....................... 6

2.3.2我国绩效管理研究发展历史与现状分析 ....... 错误！未定义书签。

第三章 ×××绩效管理现状分析 .................................................................................... 7

3.1公司背景简介 ........................................................................................................ 7

3.2公司绩效管理体制的发展过程 ............................................................................ 7

3.3公司绩效管理体系目前存在的问题及分析 ...................... 错误！未定义书签。

第四章 ×××绩效管理体系的构建 .............................................. 错误！未定义书签。

4.1 绩效管理体系构建目的及各部门的职责确定 ................. 错误！未定义书签。

4.1.1 目的与适用范围 .......................... 错误！未定义书签。

4.1.2 术语和定义 .............................. 错误！未定义书签。

4.1.3 管理职责的确定 .......................... 错误！未定义书签。

4.1.4 绩效考核的组织与管理 .................... 错误！未定义书签。

4.1.5 考核工作程序 ............................ 错误！未定义书签。

4.1.6 考核相关管理规定 ........................ 错误！未定义书签。

4.1.7 相关文件 ................................ 错误！未定义书签。

4.1.8 相关记录及保存期 ........................ 错误！未定义书签。

4.2 各单位绩效考核指标的权重处理 ..................................... 错误！未定义书签。

4.2.1公司各分子公司及职能部门绩效评价指标权重的确定错误！未定义书签。

4.2.2 绩效考核指标的无量纲处理 ................ 错误！未定义书签。

4.3 经营绩效考核管理流程及薪酬分配政策改善建议 ......... 错误！未定义书签。

4.3.1 经营绩效考核管理流程制定 ................ 错误！未定义书签。

4.3.2 薪酬分配政策改善建议 .................... 错误！未定义书签。

第五章 ×××绩效考核体系实施过程相关分析 ............................................................ 8

5.1 ×××绩效考核体系的实施过程分析 ............................................................... 8

篇三：企业员工绩效管理 毕业论文

赣 南 师 范 学 院 学 士 学 位 论 文

存档编号 （企业员工绩效管理）

教学学院商学院

届 别 09

专 业 人力资源管理

学 号 09060

姓 名

指导教师

完成日期 2013年3月15日

目 录

内容摘要 ……………………………………………………………………………错误！未定义书签。

一、我国绩效管理中存在的问题……………………………………………………21、绩效管理认知的误区………………………………………………… ……… …32、绩效管理实施中存在的问题………… ……………… …………………………43、绩效管理的定义……………………………… ……………………………… …5二、我国企业目前的员工绩效管理状况…………………………………… … …71、战略目标的缺失………………………………… …… ……………………… …82、管理基础的差异…………………………………………………………… ……83、人力资源管理能力的薄弱……………… ……… ………… ……………………84、 中庸之道的思维习惯…………………………………………………… ………8

5、 内敛的传统风格………………………………………………… ………………8

三、如何解决我国企业员工绩效管理现状……………………………………91、让绩效管理通俗化…………………………………… ……………… …… ……92、绩效管理需符合企业发展…………………………………………………………93、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合………………… ……………104、考核结果的多样化运用………………………………………… ………………10

四、关于员工绩效管理现状的对策与建议…………………………………………11 1、建立严格的绩效管理制度………………………………………………………11 2、企业应以人为本………………………………………… ……………………12 3、建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系……………………… 12 4、有效地配置资源…………………………………… … …… …… ……………13

参考文献………………… ……… ……………… …………… ………… …… …14

致谢 …………………………………… ……… ……… …………… … ………15

人力资源管理专业毕业论文

——企业员工绩效管理

王 ***

人力资源管理专业

（学号 090 0）

指导教师： 萍

摘 要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。

关键词：绩效管理 主要问题 考核方法 建议

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。

目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。

1我国企业绩效管理中存在的问题

自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管

理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣,最终要么流于形式,大家互相应付,机械地填写表格,对付任务;要么干脆重新回到老路,还是平均主义,还是大锅饭。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。

在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:

1)绩效管理的认知误区——绩效考核的简单替代。首先,认识绩效考核与绩效管理在概念上的区别。绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。

绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。

其次,从定义上来说,绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效,而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标。

最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为:绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。

2)绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目标问题,绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性,从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑,在行为上表现出对绩效考核的不合作。当各部门仅强调本位主义的部门目标,忽略了公司整体目标在目标体系下的统领作用时,那必然导致部门与个人的责权都是模糊的,体现在企业就变成目标体系的缺失。而解决绩效目标问题,就是企业在战略目标的框架下制定明确的各部门和个人的目标,用目标规定、“量化”各自的责权,达到界定清晰责权的目的,并形成以目标为中心的自我管理、自我激励的管理模式。考核主体问题,绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革,它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导,以及作为考核主体的中层管理者的积极参与,而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是:绩效管理是人力

资源部门的工作,其他人员或部门仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表格化、形式化,最终绩效管理在各方看来,已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。绩效沟通问题,企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效回报,都必须保持持续不断地沟通,任何的单反面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通,仅仅做的是考核表格上的舞蹈。

考核实施艺术问题,绩效管理需要建立起被大家公认的绩效考核标准体系,从而客观、公正地测定每个员工的有效工作程度,这是绩效管理科学的一面,但同时,绩效管理体系是由人来推行和实施,那么在实施过程中也会存在一些不确定性,使得绩效管理难以做到完全精确化。例如,绩效评估中规定的A、B、C等级,被部门主管们看作是平均分配利益的工具。如何通过改善员工的资质来提高绩效,如对员工进行恰当的表扬和批评,以达到使员工改进工作绩效,提高员工积极性与创造性的效果,也需要依靠绩效管理的艺术;通过有效地企业文化氛围的营造与引导、激励机制的驱动,使员工自动自发地按照管理者所期望的行为方式和目标开展工作,所有这些都是大多数企业目前属于的空白地带。

2我国企业目前的员工绩效管理状况

绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。然而经过中国企业这几年的实践，绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理有了质疑声，甚至有人列出了中国企业绩效管理的五宗罪。那么中国企业究竟该不该用绩效管理这副药？ 根据对国内众多企业管理现状的研究，我们认为答案是肯定的，因为它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。

根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目

《 绩效管理论文》出自：百味书屋
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