国企降薪后出现离职潮
篇一：国企老总降薪
人社部：不能对国企职工不加区别降薪
2015年04月25日 02:32
来源：新京报
435人参与 206评论
原标题：人社部：不能对国企职工不加区别降薪
新京报讯 人力资源和社会保障部昨日召开新闻发布会，介绍今年一季度劳动就业、社会保障和事业单位人事制度改革等方面的工作情况，并回应了国企负责人薪酬改革、社保信息疑遭泄露、养老金“并轨”和职工年假等热点问题。
改革重点是规范国企负责人薪酬
在谈到国企负责人薪酬改革一事时，人社部新闻发言人李忠表示，国有企业应当完善激励约束机制，规范企业的内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。“不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。”
李忠说，目前人社部正在积极推进国企负责人薪酬制度改革工作。改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。对于国有企业内部职工的薪酬分配，还是按照公司法等法律法规和有关政策，由企业自主决定。 焦点2
养老“并轨”
各地5月底前报方案
李忠介绍，按照国务院的要求，机关事业单位养老保险制度改革从2014年10月1日起实施。但是，“一项改革从文件出台、下发到启动实施需要有一定的准备时间。” 他表示，今年1月份国务院出台了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（简称决定），随后又专门召开了电视电话会议进行部署。“还需要制定具体的实施办法，建立经办规程和信息系统，确定参保单位、人员和缴费基数等工作。”
据介绍，目前，各地正在抓紧制定贯彻决定的实施办法。人社部要求各地在今年5月底以前，把实施方案报人社部和财政部备案后，启动实施这项改革。
焦点3
带薪休假
落实“累计算工作时间”
李忠称，带薪年休假制度施行7年多来，多数用人单位能够依法安排职工享受带薪年休假。但仍有部分用人单位和有雇工的个体工商户没有认真执行带薪年休假的法律规定，职工休息休假权益有待进一步落实。
他表示，相关规定也提出，职工享受带薪年休假天数应当根据职工累计的工作时间来确定，职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，都应当计为累计工作时间，如果仅仅将本单位工作时间作为享受休假的累计工作时间，是不符合规定的，“下一步，我们要根据国务院《职工带薪年休假条例》和人社部《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，抓好这项工作的落实。”
焦点4
养老金账户
参保人员去世养老金可继承
针对目前社会上议论的基本养老保险制度的参保人员去世后钱会“充公”的问题，李忠表示，如果参保人员死亡的，无论是在职时去世还是领取基本养老保险待遇时去世，其个人账户储存额的余额，是可以依法继承的。
他解释说，我国的基本养老保险是实行社会统筹和个人账户相结合的模式，其中按本人缴费工资8%的数额建立个人账户。个人账户主要用于参保人员养老，原则上不得提前支取，参保人员达到法定退休年龄并且累计缴费满15年以上的，按月领取基本养老金。
李忠表示，如果个人的寿命比较长，个人账户储存额不足以支付时，个人账户的养老金转由统筹基金列支，保证个人账户养老金能够继续发放。而如果参保人员死亡，其个人账户储存额的余额，按照法律法规的规定是可以依法继承的，“并不存在所谓去世后养老金充公的问题”。
焦点5
养老保险基金
结余超3.5万亿正研究投资办法
李忠昨日介绍，截止到去年底，全国社会保障基金的资产总规模是1.24万亿，基本养老基金积累的结余已经超过3.5万亿元，投资、保值增值问题非常迫切。
他介绍说，2000年，国家建立了全国社会保障基金，由全国社会保障基金理事会管理，主要用于人口老龄化高峰时期养老保险等社会保障的补充调剂。
“在社保基金成立的初期，资金的主要来源是中央财政的拨款、国有股的减转持，还有就是彩票、公益金和投资收益等。现在随着国有企业改制接近尾声，国有股减转持这个渠道正在枯竭，社保基金需要拓展新的筹资渠道。”李忠说。
他进一步解释说，社会保障基金主要包括社会保险基金、补充保险基金和全国社会保障基金。其中，补充保险基金和社会保障基金已经实现了市场化的投资运营，这些基金成立以来年均收益率分别达到了7.87%和8.36%。而“目前社会保险基金只能存银行，买国债。虽然基金的安全性得到了保障，但确实存在收益率较低，难以保值增值的问题。”
据他介绍，为了解决地方管理的养老保险基金的投资保值问题，人社部正结合养老保险的顶层设计，会同有关部门研究制定基本养老保险基金投资管理办法。相关方案正在征求意见，修改完善后将报党中央国务院。
【热点回应】
人社部称当前未现“公务员离职潮”
称辞职属正常人员流动；此前有调查机构表示今年春节后公务员跳槽较去年增加三成 在昨日的发布会上，有记者提问称，近期有人力资源调查机构的数据显示，今年春节后公务员跳槽较去年增加了三成。日前还有一些媒体陆续报道了证监会的离职潮情况、一些地方公务员辞职的故事。对此，李忠表示，离职潮的说法并不准确，当前未现公务员离职潮。
调查机构：
公务员跨行业投递简历增加
据了解，这份调查报告是智联招聘近日发布的《2015春季人才流动分析报告》。该报告指出，“政府、公共事业、非盈利机构行业的白领跨行业跳槽人数，比去年同期上涨了34%；
此类白领们跨界选择排名前三位的是房地产/建筑/建材/工程、互联网/电子商务、基金/证券/期货/投资行业。”
报告的撰写者、智联招聘的研究人员黄若珊称，这个报告统计了春节过后2月25日至3月20日近3周的数据，数据来源于该网站1亿用户中的约6千万份简历。
据悉，智联招聘在今年2月针对所有跨行业投递简历者做了一份问卷调查。调查显示，最受跳槽者关注的是薪酬水平和职业前景。而在该机构的报告中，公务员跨行业投递简历最多的为房地产、建筑、建材、工程、互联网、电子商务、基金、证券、期货和投资行业，“我们往年也针对跨行业投递简历有过跟踪，而今年跟踪到的情况是公务员跨行业投递简历明显增加。结合相关调查，我们分析很大一部分原因是因为薪酬待遇。”黄若珊说。
针对人社部关于“当前没有出现公务员离职潮”的回应，黄若珊表示，人社部是对目前公务员是否离职作的统计调查，我们跟踪的是公务员群体向企业投递简历的情况。我们是跟踪到了公务员有想跳槽的动作，投递简历只代表有跳槽的意愿，报告与人社部的回应并不矛盾，“从目前的劳动力市场来看，需求大于供给，企业很需要人。”
人社部：
“一定数量的人员流动是正常现象”
李忠称，从人社部对公务员的统计数据看，说现在出现了公务员离职潮并不准确，我们还对一些中央部门进行了调研，也没有出现公务员离职大幅增加的情况。有些单位确实出现了公务员辞去公职的现象，但基本上都属于正常的人员流动。
“公务员作为我国人才队伍的重要组成部分，一定数量的人员流动符合人才成长规律，是正常现象，而且建立能进能出的新陈代谢机制，也是《公务员法》制度设计的宗旨之一。我们也看到，每年不仅有一定数量的公务员辞去公职，离开公务员队伍，同时也有大量的社会优秀人才通过考录、调任等途径进入公务员队伍。”李忠说，对于公务员流动的问题，我们将继续予以关注。
从目前监控的情况来看，全国社保系统总体平稳，未发现公民个人信息泄露事件。 如果参保人员死亡的，无论是在职时去世还是领取基本养老保险待遇时去世，其个人账户储存额的余额，是可以依法继承的。——人力资源和社会保障部
篇二：国企薪酬改革或不仅是高管降薪
国企薪酬改革或不仅是高管降薪原作：龚蕾
（日前，一则中国移动降薪的消息传出：二级正以上干部年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。该消息一石激起千层浪，迅速引发业内讨论。首批薪酬改革涉及72家央企，包括中石油、中石化等53家央企，以及铁路、金融等19家。） 中国移动降薪或拉开央企薪酬改革序幕。 薪酬是人力资源管理中重要的一块内容，近些年来，随着我国央企国企盈利上涨，高管与职工的收入也是不断上涨。移动公司此次降薪，还是让市场人士担心是否会波及到一般员工？会不会引发骨干离职潮呢？ （一）薪酬改革进一步规范分配与调整收入。 首先，此次国企薪酬改革，或许不等于高管降薪，而是通过进一步规范央企收入分配，调整过高收入，让薪酬分配更合理更科学。随着企业加快转型升级，企业市场化改革加快，进一步完善现代企业管理制度，企业职工收入仍有很大上升空间。 （二）继续完善薪酬结构与增添企业活力。 其次，从薪酬结构分析，国企高管薪酬一般有基本工资、津贴、绩效奖金、股权收益、补充保险等，基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。 固定薪酬就是每月固定收入，确保基本生活保障，一般来说，级别越高，浮动薪酬所占比例越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励，短期激励就是对当前业绩奖励，一般与当年实际经营业绩挂钩，常常一次性发放。长期激励是考虑到高管长期利益，一般就是指股东价值回报。除此之外，高管除了法定福利外，还有与职
务相关补充福利，不如医疗保险、补充养老金、俱乐部会员等。除了以上外，为了有效地保留或激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有奖金、退休金、延期奖金等。 高管薪酬与普通员工相比，差别不在于基本工资，而在于激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股权），各种职务相关补充福利等。 国资委两次下发通知，根据改革方案，改革后的央企负责人薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7－8倍。此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。 此次薪酬改革或进一步缩小高管与普通员工收入差距，完善国企人事制度，薪酬的激励作用也将更好地发挥，提高职工积极性，把董事会制度构建起来，明确新方向，从管国企变为管国资，把国企经营权交给职业经理人，建立起贡献与效益挂钩的薪酬机制。由市场选拔、市场定价，实现通过薪酬激励留住人才，并为企业发展增添活力。 （三）薪酬改革有助于企业长期盈利与发展。 再次，薪酬改革或加快国有企业转型升级，进一步降低企业成本，提高效率，深入市场化改革，建立职业经理人制度，包括岗位的更加细分，贡献更细分，细分贡献与分配，进一步完善薪酬体系，随着企业盈利增长与收入提高，员工的整体收入或有更大的上升空间。 移动公司表示，本着薪酬与效益挂钩原则，薪酬适度向一线人员倾斜，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当，结构合理、管理规范、监督有序。 从微观企业内部分析，高管薪酬
与普通员工相比，差别不在于基本工资，而在于激励薪酬（短期激励奖金+长期激励股权)，各种职务相关补充福利等。最难确定的是激励这部分薪酬，如果用考核来确定，那么怎么样设计考核指标体系？比如是以内部业绩账面价值为基础来设计？还是以市场表现资本市场为基础来设计？或者采取混合设计，即短期激励考核指标用内部业绩为基础，长期激励可考虑资本市场为基础考核指标。 从宏观分析，限薪降低了企业风险，保护了股东利益、稳定金融行业市场。薪酬改革不仅是限薪，更在于理顺了薪酬管理制度、完善薪酬结构与分配体系，薪酬改革有助于企业长期盈利与发展。 （以上仅代表笔者个人一点儿不全不足想法，欢迎指导欢迎交流。）
篇三：选调生考试：央企高管降薪与央企改革
2015年辽宁省选调生考试通知
2015辽宁选调生考试全真模考班热烈开班
2015辽宁选调生考试网校课程
辽宁选调生考试交流群：128424538
2015年选调生考试时事政治热点，无论是在选择题中还是申论材料里都有可能设考点。为了帮助2015年选调生考生及时了解国际国内动态，丰富时政知识，中公选调生考试网整理国内外时事政治热点汇总，为2015年选调生考试提供了一份完整的时事备考资料。
【时政热点】
央企高管降薪
【热点解读】
随着央企高管政策的执行，2015年，央企高管每月的收入降至8000元，随后上市公司银行高管相继出现离职情况，但是，一位参与政策讨论的人士向记者表示：在制订政策前，我们就已经调研，由于年龄和适应能力以及市场需求不旺盛的影响，央企管理层离职潮暂时难以出现。(4月11日《中国经营报》)
央企高管收入到底该定个什么样的标准，该以什么为参照物?这或许是国家有关部门在对于央企高管薪酬制度改革时的一个难题，也是民众眼光最为聚焦的地方。既然“限薪令”已出，央企高管每月收入降至8000元，那么就应该将理由和评定标准、各项数据进行同步公布，不能成为民众猜测的又一个谜。
目前，从媒体有关报道似乎发现，央企高管“限薪令”出台后，上市公司银行高管相继出现离职情况，因此引发了民众对于限薪而导致的离职潮或正蔓延整个央企的质疑。
【原因分析】
这种现象的出现，是属于正常范畴还是属于非正常现象，有关部门不能仅以自己的调研作为回应，毕竟国字号的企业是属于全国人民的，管理层如果因限薪出现问题，意味着企业运转会出现问题，如果不引发重视会直接导致全民财产的受损。
这并非危言耸听，更不是小题大作，虽然“地球离开谁都转”，更何况是家大业大的央企，但在市场经济发展如火如荼的今日，央企的深入改革，已经逐渐步入良性发展阶段，应该让央企的发展成为适应市场、振兴国家经济、繁荣市场的领头羊、排头兵，而不能让其成为扶持、虚假繁荣企业。
因此，央企高管收入从以前月薪是个迷到如今为明确8000元，理由不能仅仅是调研发现由于年龄和适应能力以及市场需求不旺盛的影响，央企管理层在降薪后不会离职潮，如果以此为理由，想当然大幅度对央企高管降薪，难免会出现新的不公或“绑架”之嫌疑。这点，犹如国家公务员薪酬改制一样，公务员到底该拿多少薪酬、以什么样的标准来拿才适合?既不能单纯地一句“想干就好好干，别提待遇，想干的人多了去”，也不能毫无原则地将收入标准提到让百姓望眼欲穿的地步。
【深度解读】
横看成岭侧成峰，远近高低各不同，但有一点我们必须明了，那就是央企高管虽然有着国字号背景，但它毕竟处于市场的浪潮之中，是市场的东西就应该由市场来决定，无论央企高管还是普通员的薪酬，亦应该由企业市场份额来说话，这样才有利于企业的良性发展，才会让企业高管也好、普通员工也罢，干有奔头、累有劲头，企业才会有希望、才会有活力。
我们应该看到，央企在我国社会经济生活中的特殊地位，决定了央企的发展绝不应该是简单的追求资产规模，简单地扩大“势力范围”、占有资源或简单地以降薪降耗来提效，更应该思考该如何顺应整个外部环境、社会发展的需要，进行自身的修炼、转型、革新、提升，同时将会有效地促进对于央企在社会经济生活中地位、定位的科学思考，促进有关的制度体系的革新和完善。从这个角度来看，央企高管“降薪令”，并不是改革的最终目的，仅仅是规范国有企业管理的一个开始。
《 国企降薪后出现离职潮》出自：百味书屋链接地址：http://m.850500.com/news/115393.html 转载请保 留,谢谢!
